20.10.2026
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, con entrada en vigor el 5 de octubre, amplía las obligaciones empresariales de información escrita sobre las condiciones esenciales de la relación laboral.
Con carácter general, la obligación se aplica a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. La información debe facilitarse antes del inicio de la prestación de servicios, en los términos y dentro de los plazos previstos en la normativa aplicable.
La información debe incluir, entre otros elementos, la identificación de las funciones o tareas asignadas, la retribución y los complementos salariales, los criterios de cálculo de las retribuciones variables, la jornada y su distribución, el régimen de turnos, las horas extraordinarias, el régimen de vacaciones y el período de prueba.
También se debe informar sobre el convenio colectivo aplicable, los derechos y las obligaciones en materia de formación, los procedimientos y plazos aplicables a la extinción del contrato y, cuando corresponda, las medidas relativas a la igualdad, la prevención del acoso y el uso de sistemas automatizados de toma de decisiones.
Cuando la información exigida ya conste íntegramente en el contrato de trabajo entregado a la persona trabajadora, no será necesario facilitarla de nuevo. Si el contrato no contiene todos los elementos exigidos, la empresa deberá entregar la información complementaria correspondiente. La comunicación podrá efectuarse en soporte papel o por medios electrónicos, siempre que se garantice el acceso a la información y se conserve una prueba del envío o de la recepción.
En cuanto a los contratos vigentes en la fecha de entrada en vigor del Real Decreto, la información que no se haya facilitado deberá entregarse cuando la persona trabajadora lo solicite, dentro del plazo de treinta días hábiles.
Sobre el papel, la medida se presenta como un refuerzo de la transparencia y de la protección de las personas trabajadoras. Y, en principio, es difícil discutir su objetivo. Ahora bien, también cabe preguntarse si esta nueva capa de información escrita aporta realmente más claridad o si, en muchos casos, se traducirá sobre todo en más carga burocrática, más documentos y más riesgo formal para las empresas.
El problema no es que las personas trabajadoras conozcan mejor sus condiciones, sino que la normativa tiende a convertir cualquier obligación informativa en un ejercicio documental cada vez más complejo. Las grandes empresas probablemente podrán absorberlo con relativa facilidad; para las pequeñas, en cambio, esta exigencia puede implicar más tiempo, más costes y una dependencia creciente del asesoramiento externo.
Las empresas deben revisar los modelos de contrato y los procedimientos internos de comunicación para verificar que incorporan la información exigida y que permiten acreditar su entrega dentro de los plazos aplicables. Pero también sería razonable exigir al legislador una regulación más clara, proporcionada y fácil de aplicar, para que la transparencia no acabe convirtiéndose en una simple acumulación de trámites.
Vicenç González | Socio Departamento Laboral
