Hay titulares de medios de comunicación que crean confusión. Uno de ellos es el que afirma que “nadie podrá ser despedido por estar de baja”. Sin embargo, la realidad es distinta: el hecho de que una persona trabajadora se encuentre en situación de incapacidad temporal no es un impedimento para proceder al despido. Es decir, la situación de baja no da al/a la trabajador/a una protección blindada contra cualquier tipo de despido. Si realmente existen razones para un despido, se llevará a cabo esté de baja o no.
Ahora bien, si se produce el despido, habrá de valorarse si existe o no causa para proceder al mismo, sin que el hecho de estar de baja por incapacidad temporal pueda ser nunca la causa que lo justifique. En dicho caso, el despido será improcedente (o incluso nulo).
Hasta el 20 de febrero de 2020, las empresas podían incluso despedir a un trabajador que estuviera en baja médica reiterada durante periodos cortos de tiempo, pagándole la indemnización por despido objetivo, que es menor que la del despido improcedente. A partir de esa fecha, el Gobierno derogó el llamado “despido objetivo por absentismo” del art. 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, por lo que ya no puede haber despidos objetivos por causa de la baja médica.
Como apuntábamos, hoy en día una de las cuestiones que suscita más controversia es saber si el motivo del despido es la baja médica en sí: ¿es un despido improcedente o nulo? Pues bien, nuestros Tribunales establecen que, en el caso de un despido realizado durante una baja médica, si realmente la razón por la que la empresa despide al trabajador es la de encontrase en baja, estaríamos ante un despido improcedente.
Si bien a raíz de la doctrina «Daouidi» (STJUE 1 de diciembre 2016, C-395/15), la calificación que debe recibir la extinción del contrato de personas trabajadoras que padecen una dolencia o enfermedad está planteando una notable controversia judicial a nivel interno, pues si se dan determinadas circunstancias, el TJUE ha entendido que una limitación de larga duración puede estar incluida en el concepto de «discapacidad» y, por consiguiente, en estos supuestos una resolución contractual injustificada puede ser entendida como discriminatoria, provocando en consecuencia la calificación de nulidad del despido; para que constituya causa de discriminación y se active la correspondiente tutela judicial es preciso que:
⇒ sea una enfermedad diagnosticada, siendo indiferente su calificación como curable o incurable;
⇒ tal enfermedad acarree una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, pueda impedir la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con el resto de personal;
⇒ tal limitación sea de larga duración; carácter que ha de analizarse respecto al estado de incapacidad del interesado/a en la fecha del despido, tomando como indicios que la incapacidad no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo, sino que pueda prolongarse significativamente.
Así, aun quedando demostrada la falsedad de la causa de despido consignada en la carta de despido, esta constatación no ha de comportar la nulidad cuando no tiene carácter discriminatorio. Los argumentos, en este sentido, son los siguientes:
a) La enfermedad puede considerarse causa de discriminación únicamente cuando el factor enfermedad sea tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece. Sin embargo, esta doctrina no se aplica cuando se pone de manifiesto que el factor enfermedad ha sido tenido en cuenta con la perspectiva estrictamente funcional de su efecto incapacitante para el trabajo.
b) Desde un punto de vista genérico, la enfermedad no es causa de discriminación puesto que se trata de una contingencia inherente a la condición humana y no específica de un grupo o colectivo de personas o de trabajadores/as.
Llegados a este punto, no cabe sostener que, con carácter genérico, toda decisión ilícita de la empresa, como lo es el despido no justificado, constituye una lesión de derechos fundamentales cuando se dé la circunstancia de que afecta a una persona trabajadora que hubiere estado o está en situación de Incapacidad Temporal. Si los únicos datos de que se dispone son los de la existencia de periodos de incapacidad temporal en los que incurrió con anterioridad al despido, sin que ni tan siquiera consten los motivos concretos de las dolencias que hayan podido motivar la baja médica, ni aparezca ningún otro dato que permita valorar mínimamente la posible discapacidad del/de la trabajador/a en razón de tales dolencias, se declara que, por ende, resulta difícil deducir de ello que nos encontremos ante una situación de «dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores».