Le informamos que el pasado 14 de enero entró en vigor uno de los dos Reales Decretos aprobados a finales del año pasado en materia de igualdad: el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
A través de este desarrollo reglamentario de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se establecen medidas de obligado cumplimiento para las empresas en relación con los Planes de Igualdad, su diagnóstico, así como su registro, depósito y acceso.
- Empresas sujetas a la implantación de un Plan de Igualdad y plazos de obligado cumplimiento.
El plazo que tienen las empresas para aprobar sus planes de igualdad es el siguiente:
a) Para las empresas de más de 150 personas trabajadoras y hasta 250, el plazo para aprobar su Plan de Igualdad finalizó el pasado 8 de marzo de 2020 (ahora pueden ser objeto de sanción grave con multas de hasta 6.250 euros y no se les permitirá contratar con la Administración Pública).
b) Las empresas de más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras, tienen hasta el próximo 8 de marzo de 2021 para aprobar su Plan de Igualdad.
c) Las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras, podrán aprobar su Plan hasta el 8 de marzo de 2022.
Las empresas de menos de 50 personas trabajadores podrán elaborar e implantar planes de igualdad de forma voluntaria, previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras. No obstante, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.
Los grupos de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo.
- Negociación del Plan de Igualdad.
El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre establece la obligación de iniciar el procedimiento de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras en un plazo máximo de 3 meses siguientes al momento en que se cumplan los umbrales anteriormente expuestos. La negociación se llevará a cabo mediante la constitución de una comisión negociadora de la que participarán de forma paritaria la representación de la empresa y de las personas trabajadoras, y que, en la medida de lo posible, tendrá una composición equilibrada entre mujeres y hombres.
- Elaboración del Plan de Igualdad.
3.1 Diagnóstico de situación.
El diagnóstico de situación, como primera fase de elaboración del plan de igualdad, va dirigido a identificar, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
El Diagnóstico de Situación deberá analizar como mínimo los siguientes temas:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, laboral y familiar.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuiciones
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
La auditoria salarial viene establecida por el segundo de los Reales Decretos aprobados por el Gobierno, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres.
En cuanto al sistema retributivo, también se regula en el citado Real Decreto 902/2020 y será obligatorio a partir del próximo 14 de abril de 2020 debiendo de incluir por una parte, los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y, por otra parte, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel o cualquier otro sistema de clasificación aplicable, convenientemente desglosado por sexo.
El periodo de referencia del registro será de 1 año y tendrán acceso a este la representación de las personas trabajadoras y, en su ausencia, las personas trabajadoras en los siguientes términos: si la empresa cuenta con representación legal de las personas trabajadoras, éstos tendrán derecho a conocer el contenido íntegro del registro, en cambio, si la empresa no cuenta con representación legal, las personas trabajadoras solo tendrán acceso a la información relativa a diferencias porcentuales promediadas entre hombres y mujeres.
3.2 Contenido mínimo del Plan de Igualdad.
- Determinación de las partes que los conciertan.
- Ámbito personal, territorial y temporal.
- Informe del diagnóstico de situación de la empresa.
- Resultados de la auditoría retributiva.
- Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
- Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
- Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
- Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
- Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
- Procedimiento de modificación del Plan de Igualdad.
Asimismo, el Plan de Igualdad contendrá las medidas que resulten necesarias en virtud de los resultados del diagnóstico, pudiendo incorporar medidas relativas a materias como violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista, etc.
3.3 Vigencia, revisión y evaluación del Plan de Igualdad.
La vigencia de los planes de igualdad no podrá ser superior a cuatro años, debiendo revisarse en caso de que se realicen determinadas modificaciones estructurales de la Empresa o de la plantilla, incluidas inaplicaciones de convenio y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, siendo obligatoria la previsión de una comisión u órgano de vigilancia y seguimiento del plan, que de forma periódica realice una evaluación.
3.4 Registro del Plan de Igualdad.
Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público mientras que las medidas que sean adoptadas para prevenir el acoso sexual y por razón de género serán de inscripción voluntaria.
