202201.21
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El pasado 23 de diciembre de 2021 el Gobierno y los agentes sociales de ámbito estatal llegaron a un acuerdo para la reforma estructural del mercado laboral para cimentar un mercado de trabajo que se sitúe en el entorno de los estándares europeos.

En este sentido la reforma operada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, tiene como contenido:

I.            Reformulación de tipologías de contratación y régimen transitorio.
II.           Puntualizaciones en regulación existente y mejoras en la remisión de ERTE.
III.          Implementación del mecanismo RED.
IV.           Negociación colectiva.

En la nueva formulación de tipologías de contratación, dirigida a obtener una reducción de la temporalidad laboral, se han definido las medidas tendentes a: materializar la desaparición del contrato de obra o servicio, implementar una nueva formulación de contratos temporales, reducción del límite de encadenamiento de contratos temporales, aumento de las cuantías de sanción para el fraude en la contratación temporal y, aumento de la cotización para contratos de trabajo con duración inferior a 30 días.

Con la mirada puesta en la experiencia adquirida en el transcurso de la época COVID, la reforma introduce mejoras en la remisión de expedientes de regulación temporal de ocupación y un nuevo mecanismo RED para la flexibilización y estabilización del mercado de trabajo con las implicaciones correspondientes en materia de cotizaciones y prestaciones de desocupación.

En el mismo sentido, respecto al aprendizaje obtenido durante la época del COVID, se establecen nuevos mecanismos de información entre organismos públicos y se habilita expresamente a Inspección de Trabajo para actuaciones inspectoras en relación con materias de cotización en aplicación de ERTE.

La reforma laboral lleva con ella el fomento de la negociación colectiva y la participación activa de entre la parte social y la patronal en el trabajo y, en particular, en los contratos de duración determinada.

Se introducen, como contenido esencial para los procesos de transformación del trabajo, medidas de ámbito formativo para mejora de la profesionalidad de las personas y del mercado de trabajo. Así, se ha: intensificado la formación dual en los contratos formativos y se han incorporado incentivos para realización de acciones formativas en situaciones de inactividad laboral por causa de ERTE, periodo de inactividad o aplicación de mecanismo RED.

Finalmente, para evitar la devaluación salarial detectada en gran parte para la priorización aplicativa de los convenios de empresa, se han definido las medidas de: ultraactividad indefinida de los convenios colectivos, prórroga del SMI de 2021 y supresión de la prioridad del convenio de empresa en materia salarial.

     ⇒ Materias inalteradas por la reforma.

Es más que preciso recalcar que, en conformidad con los objetivos perseguidos para la reforma laboral, el RD-l 32/2021 ha dejado inalteradas algunas de las materias, que al mismo tiempo conformen el núcleo duro de la reforma de 2012, del Estatuto de los Trabajadores como bien son: las causas e indemnizaciones de los despidos, las normas de clasificación empresarial y movilidad funcional, la distribución irregular de la jornada y la adaptación por conciliación, movilidad geográfica y el régimen jurídico de modificaciones sustanciales de las condiciones del trabajo, el procedimiento de despido colectivo y el procedimiento de inaplicación de convenio colectivo.

I. Reformulación de tipologías contractuales.

La reforma operada por el RD-l 32/2021 ha comportado, sin ningún tipo de duda, la modificación del abanico de posibilidades contractuales comportando un uso más restringido y limitado de los contratos de duración determinada que, de este modo, configura nuevas modalidades para las tipologías contractuales actualmente vigentes: contratos formativos, contrato temporal para circunstancias de la producción y contrato fijo-discontinuo.

Como consideración previa hay que referir que la contratación de duración determinada, en España, es causal y, por tanto, la contratación, tiene que responder a los requisitos establecidos en la normativa y que seguidamente se expondrán.

En el caso de que la contratación temporal no se acoja a los requisitos normativos, o se extienda de los límites temporales, se entenderá que la contratación ha sido formalizada por tiempo indefinido.

     ⇒ Contratos formativos.

      → Contrato de formación en alternancia.

Tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral con la adquisición de la práctica profesional idónea y que se corresponda con el nivel y título formativo que la persona trabajadora está cursando. El contrato tendrá que observar los requisitos que seguidamente se detallan:

-Estar en proceso de obtener un título académico de formación profesional, formación universitaria o del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Trabajo.

-No superar la edad de 30 años en el caso de estar obteniendo un certificado de profesionalidad de nivel 1 y/o 2 o en programas públicos o privados de formación en alternancia.

-El puesto de trabajo, y funciones propias de este, tiene que estar directamente relacionado con las actividades formativas definidas en un programa de formación común entre la empresa o entidad y el centro de formación. Por lo tanto, ambas partes tendrán que:

– Definir un programa de formación común que contenga el contenido de la formación, duración, calendario de actividades y requisitos de la tutoría.

– Definir, respectivamente, las personas que reunirán la condición de tutoras de la persona estudiante y trabajadora

-La vigencia temporal del contrato tendrá que respetar la prevista en el plan formativo sin que en ningún caso pueda ser inferior a tres meses ni superior a 2 años. En el caso de no haberse obtenido el título, y no superar la duración anterior, se podrá prorrogar hasta la efectiva obtención.

-Cada titulación por adquirir permitirá formalizar un único contrato de formación en alternancia, pero éste se puede fraccionar por acciones formativas (delimitadas en el plan) permitiendo formalizar contratos con diferentes empresas y/o entidades. No se puede formalizar el contrato en los casos en que la persona trabajadora ya haya ocupado, en la empresa o entidad, el mismo puesto de trabajo por más de 6 meses.

-El tiempo de trabajo efectivo no podrá superar el 65% en el primer año o el 85% en el segundo.

-La persona trabajadora no podrá realizar: horas complementarías, horas extraordinarias, nocturnidad o turnicidad.

-No se puede establecer periodo de prueba.

     → Contrato de formación para la obtención de práctica.

Tiene por objeto la obtención de práctica profesional de las personas que, en los últimos 3 años (5 en el supuesto de personas con diversidad funcional) hayan obtenido un título de enseñanza superior o especializado.

Sin embargo, el contrato tendrá que observar los requisitos que seguidamente se detallan:

-No se podrá formalizar el contrato en el caso de haber obtenido experiencia o realizada actividad formativa en la empresa o entidad por un tiempo superior a 3 meses.

-El contrato deberá tener la vigencia comprendida entre un mínimo de seis meses y un máximo de un año sin que pueda superarse esta duración en otras empresas o entidades.

-Se consideran titulaciones diferentes aquellas universitarias de grado, máster y doctorado salvo que la persona trabajadora ya fuera poseedora en el momento inicial del contrato.

-El periodo de prueba será, excepto previsión en convenio colectivo, de un máximo de un mes.

-Hay que confeccionar un plan formativo individual con la precisión: del contenido de la práctica y de la persona tutora adecuada.

-La persona trabajadora no podrá realizar horas extraordinarias excepto en casos de fuerza mayor.

     → Régimen común de las modalidades de contratos formativos.

Ambos contratos tienen que formalizarse por escrito.

La retribución será la determinada en el convenio colectivo de aplicación o la que se corresponda con el grupo profesional y funciones desarrolladas.

-No podrá ser inferior: al 60%, durante el primer año, o el 75%, durante el segundo, a la prevista en el convenio por grupo y funciones como tampoco al salario mínimo interprofesional.

Interrumpirán la duración del contrato: las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogida, riesgo durante el embarazo y violencia de género.

La acción protectora de la Seguridad Social comprenderá la desocupación y el acceso a FOGASA.

Los convenios colectivos podrán determinar los puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales que pueden desarrollarse mediante las modalidades de contratos formativos.

Las limitaciones de edad y vigencia del contrato no serán de aplicación cuando se formalice con personas con diversidad funcional o colectivos en situación de exclusión social.

Durante la aplicación de ERTE se podrán formalizar contratos de prácticas siempre que no sustituyan las funciones de personas trabajadoras afectadas por el expediente.

Finalizado el contrato, no se podrá concretar un nuevo periodo de prueba.

En caso de formalizarse en fraude de ley se considerará formalizado por tiempo indefinido y en las condiciones de la contratación ordinaria.

     ⇒ Contratos de duración determinada.

Solo se podrán formalizar contratos temporales en casos de sustitución de personas trabajadoras o por circunstancias de la producción.

En el caso de no respetarse la normativa, las personas trabajadoras adquirirán la condición de fijas. También adquirirán esta condición las personas que estén contratadas por más de 18 meses en un periodo de 24 meses incluidos los supuestos de concatenación con contratos de puesta a disposición (ETT). En el caso de exceder los límites anteriores, se tendrá que facilitar un documento justificativo de contratación indefinida.

     → Contratos para substitución de personas trabajadoras con reserva del lugar de trabajo.

Las personas que se encuentren con el contrato suspendido y con reserva de trabajo según el artículo 48 o el previsto en el convenio colectivo respecto a excedencias podrán ser sustituidas hasta la finalización de la causa de suspensión. También para la cobertura de la jornada reducida por causas legalmente establecidas.

Se podrá formalizar y con una antelación máxima de 15 días al inicio de la causa de suspensión.

También se podrá formalizar durante el transcurso de un proceso de selección para la cobertura de puestos de trabajo. La duración máxima, en este caso, es de 3 meses o la que se determine en el convenio colectivo de aplicación.

     → Contrato de circunstancias de la producción.

Sin que pueda ser utilizado en el marco de contrataciones, subcontrataciones y concesiones administrativas que formen parte de la actividad habitual, se podrán formalizar las siguientes dos modalidades:

-Por incrementos y/u oscilaciones, ocasionales e imprevisibles, de la actividad de la empresa que comporten un desajuste entre la ocupación normal y necesaria incluidas las coberturas de vacaciones. El contrato podrá tener una vigencia máxima de 6 meses sin perjuicio de que el convenio colectivo sectorial pueda ampliar la duración a 6 meses mes.

-Por situaciones, ocasionales y previsibles, que tengan una duración reducida y limitada con el máximo de 90 días no consecutivos en un año. En el contrato se tiene que determinar las personas trabajadoras necesarias para atender en los días de vigencia del contrato.

⇒ Contrato fijo-discontinuo.

Teniéndose que formalizar por escrito, tiene por objeto la realización de trabajos:

-De naturaleza estacional o de temporada.

-Para la ejecución de contrataciones mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad de la empresa.

En las contrataciones y subcontrataciones, el periodo de inactividad solo se producirá por recolocación entre subcontrataciones que como máximo se podrá extender 3 meses.

El llamamiento tendrá que realizarse por escrito con las indicaciones, y antelación suficiente, sobre las condiciones de la reincorporación.

Se tiene que confeccionar, con la antelación suficiente, un calendario con las previsiones de llamamiento anual.

La empresa o entidad tendrá que informar de la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo y ordinario.

La persona trabajadora contará con una antigüedad que comprenderá los periodos de trabajo y de inactividad.

     ⇒ Contrato de obra para el sector de la construcción.

Tendrán consideración de contratos indefinidos adscritos a obra los que tengan por objeto tareas o servicios en que la finalidad y el resultado estén vinculados a obras de construcción.

La finalización de la obra, o de la unidad de ésta, determinará la obligación de la empresa de efectuar una propuesta de recolocación que tendrá que ser notificada con 15 días de antelación y que podrá ser rechazada en el plazo de 7 días.

La extinción del contrato que tiene que preavisarse con 15 días, y puesta en conocimiento de la representación legal, tendrá una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos por el convenio colectivo.

     ⇒ Cotización adicional en contratos de carácter temporal.

Los contratos de duración inferior a 30 días tienen una cotización adicional a cargo del empresario que se calculará multiplicando por 3 la cuota resultante de aplicar en la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes.

Este incremento no se aplicará a los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para trabajadores por cuenta ajena, agrario, el Sistema Especial de Empleados del Hogar, al Régimen Especial para la Minería del Carbón, ni en los contratos de sustitución.

     ⇒ Incremento de sanciones para comisiones de infracciones graves de la LISOS.

Las infracciones graves señaladas en los artículos 7.2, 7.14, 18.2.c), 19.2.b), 19.2.e), 19 bis. 1.b), 19 ter.2.b) i 19 ter.2.e) se sancionarán con la multa siguiente:

-En grado mínimo de 1.000 a 2.000€

-En grado medio de 2.001 a 5.000€

-En grado máximo de 5.001 a 10.000€

     ⇒ Régimen transitorio.

      → Contratos formativos.

Los contratos formativos anteriores a 31 diciembre están bajo legislación anterior hasta su duración máxima.

Se pueden continuar subscribiendo contratos para la formación y prácticas desde 31 diciembre 2021 a 30 marzo 2022, bajo legislación anterior, puesto que la nueva entra en vigor el 31 marzo 2022.

     → Contratos de duración determinada.

Los contratos de obra y fijos de obra en construcción vigentes antes del 31/12/2021 están bajo la normativa anterior hasta su duración máxima.

Los contratos eventuales y de interinidad vigentes antes del 31/12/2022 están bajo la normativa anterior hasta su duración máxima.

Se pueden continuar subscribiendo contratos de obra y eventuales desde el 31/12/2021 hasta el 30/3/2022 bajo la legislación anterior, porque la nueva entra en vigor el 31/3/2022, y se rigen por la legislación vigente data concertación, pero con duración no superior a seis meses.

Todos los contratos temporales vigentes, incluidos los subscritos antes del 31/12/2021, cuentan con el nuevo límite al encadenamiento contractual, pero no así los contratos temporales anteriores ya extinguidos.

II. Puntualizaciones en regulación existente.
 
    ⇒ Subcontrataciones.

El convenio colectivo de aplicación a empresas contratistas y/o subcontratistas, será el sectorial de la actividad desarrollada o el que se determine en la negociación colectiva.

Cuando una empresa cuente con convenio propio, este podrá ser aplicado en conformidad con el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.

En el caso de no respetarse la normativa, las personas trabajadoras adquirirán la condición de fijas. También adquirirán esta condición las personas que estén contratadas por más de 18 meses en un periodo de 24 meses incluidos los supuestos de concatenación con contratos de puesta a disposición (ETT). En el caso de exceder los límites anteriores, se tendrá que facilitar un documento justificativo de contratación indefinida.

     ⇒ Expedientes de regulación temporal de ocupación instantes para empresas y entidades.

Con la experiencia vivida a raíz de la pandemia ocasionada por el brote epidemiológico del virus SARS-CoV-2, se han introducido una serie de modificaciones en la regulación de ERTE en cuánto reducción de plazos para la remisión de expedientes:

-Periodo de consultas de 7 días en empresas de menos de 50 personas trabajadoras.

-La comisión representativa de la parte social tendrá que constituirse en 5 días desde la comunicación inicial o 10 días en el caso de no existir RLT en la empresa o entidad.

-El periodo de consultas se puede prorrogar de mutuo acuerdo.

En caso de que el expediente no estuviera justificado se tendrá que reintegrar las prestaciones y las diferencias de cotización a la Seguridad Social.

En el caso de expedientes de fuerza mayor de carácter temporal se tiene que solicitar a la Autoridad Laboral competente y comunicar a la RLT la solicitud:

-Tendrá que ser resuelto en el plazo de 5 días entendiendo estimada la solicitud por falta de resolución expresa en el plazo anteriormente referido.

Ambas tipologías de expediente, ETOP y Fuerza Mayor, han sido precisados en cuanto a:

-Prioridad de la medida de reducción de jornada que podrá ser de entre el 10% y el 70% de la contratada.

-Posibilidad de afectar y desafectar durante la vigencia del expediente.

-Obligación de solicitar prórrogas con anterioridad a la pérdida de vigencia.

-Prohibición de realización de horas extraordinarias, externalizaciones o nuevas contrataciones salvo de falta de capacitación de la plantilla.

-Logro del compromiso de mantenimiento de la ocupación de 6 meses por la persona afectada al acceder a bonificaciones a la cuota empresarial de seguridad social (ETOP: 20%, FM: 90%). En caso de incumplimiento, se tendrán que devolver las bonificaciones de la persona trabajadora.

Se habilita expresamente a la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de cumplimiento de las obligaciones en relación con exenciones a las cotizaciones de Seguridad Social.

En el mismo sentido, y bajo la experiencia adquirida en la época COVID, se implementa un procedimiento único entre el SEPE y la TGSS a efectos de comunicarse los datos relativos a los periodos de trabajo en aplicación de expedientes de regulación temporal de ocupación.

III. Introducción del mecanismo RED para crisis sectoriales y/o cíclicas.

Por activación exprés del Consejo de Ministros, las empresas podrán iniciar un periodo de consultas con la RLT como en un ERTE, ETOP para acudir a las mismas medidas que en los ERTE en casos que se active una de las dos modalidades:

-Cíclica frente a situaciones de coyuntura macroeconómica general negativa de máximo un año.

-Sectorizada por cambios permanentes que generan necesidades de recalificación y procesos de transición en un plazo de máximo 2 años.

Para aplicar las medidas de suspensión de contrato o reducción de jornada habrá que abrir un periodo de consultas con la RLT puesto que, de haber acuerdo, la resolución de la Autoridad Laboral será favorable, pero, la Autoridad Laboral tendrá 7 días para emitir resolución conforme a la documentación acompañada a la solicitud.

El acuerdo o resolución favorable que permitirá aplicar las medidas de suspensión o reducción de jornada y permitirá también el acceso, en el caso de realizar acciones formativas, a las bonificaciones en la cuota empresarial de Seguridad Social.

En la modalidad cíclica:

-60% hasta el último día del cuarto mes posterior a la fecha de activación.

-30% durante los cuatro meses siguientes.

-20% durante los cuatro meses siguientes.

En la modalidad sectorial el 40%.

El acceso a bonificaciones de la Seguridad Social conlleva el logro de un compromiso de mantenimiento de la ocupación de 6 meses para la persona afectada por el expediente. El incumplimiento supondrá el retorno de las bonificaciones.

El acceso a bonificaciones no supondrá ningún perjuicio para las personas que perciban la prestación de desocupación que, sin embargo, estará garantizada en un 70% de la base reguladora y sin que comporte un consumo de las cotizaciones previas o de tiempos de acceso a la prestación de desocupación.

     ⇒ Régimen común de ERTE y Mecanismo RED (MRED) para crédito para acciones formativas programadas.

Las empresas que formen a las personas trabajadoras afectadas por ERTE o MRED podrán acceder al crédito para la financiación de acciones de formación programada que variará según el tamaño de la plantilla:

-De 1 a 9 personas: 425 euros por persona

-De 10 a 49 personas: 400 euros por persona.

-A partir de 50 personas: 320 euros por persona.

 
IV. Negociación colectiva.
 
    ⇒ Recuperación de la ultra actividad indefinida de los convenios colectivos.

Los convenios colectivos, que hayan sido denunciados y que no se haya llegado a acuerdo en un año desde la denuncia, se entenderán prorrogados hasta la adopción de un nuevo acuerdo convencional.

En los casos de supuestos de ultra actividad, las partes negociadoras se tendrán que someter a procedimientos de mediación y/o arbitraje.

    ⇒ Pérdida de prioridad aplicativa de los convenios colectivos de empresa.

Los convenios colectivos sectoriales de ámbito estatal, autonómico o provincial tendrán prioridad de aplicación en materia de retribución y complementos salariales.
 
    ⇒ Extremos que regular para la negociación colectiva e información a la RLT.

     → Contratos formativos.

-Los convenios colectivos podrán determinar los puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales que pueden ser susceptibles de contratación formativa.

-Los convenios colectivos determinarán los criterios y procedimientos para conseguir una presencia equilibrada entre mujeres y hombres con contratos formativos.

-La empresa tendrá que comunicar a la RLT los acuerdos de cooperación formativa.

     → Contratos de duración determinada.

-Los convenios colectivos podrán establecer planes de reducción de temporalidad y los criterios generales para la relación entre la contratación de carácter temporal y la plantilla.

-Los convenios también podrán establecer criterios de preferencia entre personas contractadas temporalmente.

     → Contratos fijos-discontinuos.

El convenio colectivo, o a falta de este por pacto de empresa, se establecerá el criterio objetivo y formal para el llamamiento.

-Los convenios colectivos podrán establecer: una bolsa sectorial de trabajo a la que se podrán integrar las personas en periodo de inactividad, la celebración de contratos a tiempo parcial, la obligación de elaborar un censo de personas fijas-discontinúas, un periodo mínimo de llamamiento anual y una suma de fin de llamamiento por falta de ésta.

-Anualmente se tiene que trasladar a la RLT el calendario de actividad y previsiones de llamamiento.

-La empresa o entidad tendrá que informar a las personas y a la RLT al respecto de la existencia de vacantes.